一、幼儿园现状分析

   （一）教师基础

　　教师学历：现有专任教师大专学历达100%，其中本科学历28名，约占47%。

教师梯队：从年龄层次上看，35周岁以下青年教师占93% ；从专业技术层次上看，我园教师在编制人数39人，非编人数21人；中学高级教师1名，幼儿园高级教师8名，约占13%，幼儿园一级教师29名，约占48%；从骨干教师层次上看，获得市级荣誉称号的教师6名，约占10%，获得区级荣誉称号的教师19名，约占32%。 

幼儿园发展现状：一园三址，区级结对指导幼儿园三所，市级结对幼儿园一所。 

园本科研现状：家庭教育、亲职教育等在拱墅区及杭州市有一定的知名度。

   （二）优势

幼儿园人际关系融洽、和谐，已形成“研于实践、勤学互助”的良好园风；教师们都具有较正确的儿童观和教育观，师资队伍整体水平日趋优秀。

1．我园一线教师基本来源——浙江大学幼儿师范学院学前教育专业，能

独立承担区级课题研究、撰写论文；参与省、市级课题研究实践，并有相干经验总结；能设计、实施教学活动，有思考。青年教师带教等方面较为出色。

 2．幼儿园倡导教师发展立足常态、扬长避短、上下衔接、共同发展，使之

全体教师专业素养与能力相对整齐，有层次。 

 3．幼儿园建园初期由于缺乏经验型老教师的带教，在教育局不断推进的指导政策下，通过园本教科研工作的不懈坚持与努力，紫荆教师各方面趋于成熟，

发生了质的变化。

4．系列家园合作研究和实践，使幼儿园办园特色逐步清晰，教师在反复的教育教学历练中酝酿与积淀，推进教师的专业发展。开设适合幼儿身心特点的生活、游戏、活动课程

 

 

（三）不足

　　1．2009年幼儿园扩张，在教育局实施教师编制扩展的形势下，新手教师大量涌入，考编教师来自杭州各个城区，紫荆师资队伍结构发生变化，由稳定再次走向动荡。在教育教学、班主任工作、生活保育、个别儿童教育等方面，紫荆教师处于适应与磨合时期。

2．5年以下（包括5年）教龄青年教师在教师群体中约占32%。她们学历高，热情高，精力充沛、思想活跃，部分教师教学业务日趋成熟，具备可持续发展潜力，。但缺乏教学经验，其创新容易成为没有积淀的无根之木、无水之鱼。

3．教师专业化成长分层培养机制效果不够明显。虽然已经培养了一定数量的市区级教坛新秀、骨干教师，但“品牌”教师不多，教师群体结构不均衡。因此应根据教学实际和教师专业特点，确定重点培养对象，在“面向全体”的同时，还要加大“扶植”内容与对象。

 4．幼儿园特色不显性，需进一步挖掘与完善，规划运用区域各层面优秀教

师资源，为教师提供与专家、名师互动机会，逐步形成幼儿园发展体系。

二、幼儿园发展目标

不断扩充教师的基本专业知识及对自我的认识能力，深入课堂，对幼儿的

对幼儿的“学”进行价值研究，构建“爱”的科研氛围，逐步打造一支师德高尚、善于研究、勇于创造、自主发展的教师队伍。同时，积累和提炼教师专业发展的特色经验，对紫荆教师建构知识起示范和辐射作用。

（一） 发展总目标： 

一个中心——以“爱”为中心。爱孩子、爱同事、爱周围的人；爱工作、爱生活，爱紫荆教育集团。

二个基本点——更具智慧更具情趣。在自主的学习和实践中获得智慧；在积极地探索和创造中发现生活的真谛。

1.形成紫荆亲职教育文化品牌，在杭州市具有辐射引领效应。

2.优化“紫荆”集团科研管理机制，逐渐形成园所文化。

3.培养2-3名及以上市级骨干教师；6名幼教高级教师，5-6名区骨干教师，专任教师具备学前教育本科学历者达65%及以上。

4.建立和完善四级课题管理网络，有多项区级、市级、省级以上的立项课题研究和获得课题成果奖项。

（二）教师发展三阶梯架构：

围绕“优化结构”总目标，建立健全完善的教师发展机制，形成一支“遵从教师需求、发展目标明确、成长途径适切、集团支持推进”的教师队伍。

教师梯队	教龄年限	达标要求	培养目标
入门新秀型教师	教龄3年以内的教师	规范期：能胜任幼儿一日活动各环节的设计、组织与管理，善于学习先进的教育教学理论，并较好地运用到教育教学实践中。	★试用期新教师：在试用期内须参加不少于180学时的培训，其中实践培训不少于60学时。 ★新教师各类比武：集团每学期1-2次。
经验丰富型教师	教龄4年以上的教师	探索期：具有正确的儿童观和教育观；能有效开展幼儿一日活动的设计、组织与实施；热爱学习，具备一定的科研能力和实施能力；能从教育实践中总结积累经验、发现问题，并能尝试用科学的方法加以解决。	★能参与各类科研工作，开展小课题研究（区级及以上立项课题1个，区级及以上获奖论文1篇以上）。 ★教师各类经验分享：集团每学年1-2次。
骨干成熟型教师	教龄4年以上的教师	成熟期：已被评为区级教坛新秀；具有科学的儿童观和教育观，能掌握主要流派的教育教学理论，并运用到教学实践中，有较强的科研意识和能力，能从教育实践汇总系统地总结经验、发现问题，并能科学有效地加以解决，形成自身的教学特色。	★能参与各类科研工作，开展课题研究，市级及以上立项课题1个，市级及以上论文获奖1篇以上。 ★打造特色导师 教学导师：在区级及以上展示教学活动1次以上。能有效地开展带教活动，并每学年指导徒弟开展1-2次教学成果汇报。 写作导师：有区级及以上论文获奖或课题立项。能有效地开展带教活动，每学年指导徒弟积极参与论文、课题申报，并取得良好效果。
		辐射期：已被评为市级教坛新秀；具有先进的儿童观和教育观，能较系统的掌握教育教学理论，并有效地指导教学实践，有较强的创新精神和能力；能熟练地掌握教育科学研究方法，具有较强的研究能力，研究成果丰厚，且有较大的推广价值。	★在本区乃至本市学前教育领域有较广泛的知名度，能引领区域性教育研究和发展，并在指导和培养区域内教师专业成长方面有较大的贡献。 ★开展课题研究，市级及以上课题立项1个以上，市级及以上论文获奖1篇以上。

三、分步实施

年度	阶段目标	主要措施
2013学年	1.规范、有序步入集团教科研管理。 2.增强教师凝聚力，形成强烈的紫荆归属感。 3.以集团调研的形式开展园区间的交流。	1.将教科研工作纳入幼儿园工作规划，制定教育科研的中长期规划。 2.教科研工作有明确的领导分管，并能保证参加教科研各项活动。 3.开展省教科研课题《开放式亲子游戏的组织与实践研究》。 4.开展丰富、有趣的科研活动，让三园区间教师营造科研氛围。 5.从规范做起，每学期开展集团科研活动调研，期末科研活动交流，加强各级课题过程性管理。 6.健全和完善教科研规章制度规范管理。 7.发挥科研骨干教师的示范辐射作用。
2014学年	1.完善和优化三园区教师队伍结构，实现集团科研条件的均衡。 2.尝试建立集团四级课题管理网络，完善科研管理制度。    3.优化师徒结对工作，开启特色导师带教形式，并初具成效。	1. 教科室有独立办公室，挂牌办公。有专门的教科研档案柜（资料柜）、计算机等办公设备。     2.制定集团课题管理方案，并纳入学期绩效考核中。  3.定期邀请专家进行针对性指导。 4.推出特色导师类型，开辟新的师徒结对形式，并梳理经验。 5.承办区级及以上级别的教科研研讨活动。 6.开展立项课题负责人培训活动；拥有一个科研骨干团队
2015学年	1.完善和优化集团四级课题管理制度，提高教师科研能力和集团科研成效。 2.基于各园区实际现状，提炼园区特色，为集团园所文化形成奠定基础。 3.构建浓厚教科研修氛围，激发教师积极、愉悦地参与研究。	1.以园外知名专家与园内草根专家的形式，以师徒结对的形式加强对教师课题、论文的指导，并注重研究的过程性指导和定期交流分享。 2. 办有教科研通讯刊物，每学期至少出刊一期，或者借助校园网建立教科研栏目，每学期更新一次。 3.各园区通过梳理工作，基于教师、幼儿，提炼园区特色，并申报园区课题。 4.开辟多元的研修模式、场地为教师乐研提供便利。 5.开展亲子游戏诊断，有效做好教坛新秀申报工作。
2016学年	1.基于各园区地理位置、教师素质等基本情况，形成具有园区特色的亲职教育文化，为紫荆亲职教育文化品牌形成奠定基础。     2.根据各园区实际工作，特色文化初具雏形。	1.梳理和总结经验，形成各幼儿园亲子特色课程。 2.依托教科室、教研组，针对园区特色进行深入研究，初步形成园区特色。 3.集团定期开展教科研组长会议。 4.由各园区组长组织各块工作的协作研修和交流。 5.争取两年幼儿园有市级二等奖以上获奖成果(教师小课题2个以上和规划课题1个以上)，市立项课题1个以上。
2017学年	1.打造紫荆协作式研修团队，实现园区间、教师间资源的最大优化和共享。     2.形成一批在市、区里初具影响力的骨干成熟型教师。	1.建立优效的资源共享“盘”，以月为单位进行更新。 2.以形成团队研修案例的形成激发教师有效开展团队研修。 5.争取两年幼儿园有省级二等奖以上获奖成果(教师小课题2个以上和规划课题1个以上)，省立项课题1个以上。

四、保障措施

（一）组织保障

1.组织构架

成立集团教科室领导小组，由园长担任组长，教科室负责人担任副组长，研修工作分管教师及教科室成员、各工作组组长、部分家委会成员担任组员。

成立“教师专业成长”指导小组，由姐妹园园长、区教师进修学校幼教教研员、区教科室主任担任，定期指导、督促，并提出意见和建议。

2.职责与职能

领导和指导小组主要负责教科研工作计划与制度的制订、指导、实施、调整、总结工作。并及时记录与分析教师成长过程的现象和事件，将教师的专业发展情况与考绩、晋升、评优、评先等挂钩。管理人员不断吸取新的管理理念，提高应变能力和决策能力，加强目标管理、计划管理，形成一支适应需求的现代化管理团队。

（二）制度保障

1.研究制度

制定详实可操作的培训制度，保障每位教师参与各类培训。制订相关评估细则，及时记录分析教师专业成长过程，形成有一系列培训细则，考核制度等。

2.激励制度

健全激励机制，建立完善“教师奖励基金”，开展每学年幼儿园“最佳新秀”、“优秀特色导师”、“优秀师徒”、“优秀组长”等评选活动，并设专项奖励，将教师的专业发展情况与考绩、晋升、评优、评先等挂钩，以促进工作的深入开展。

（三）经费保障

保障教师的各类培训经费，并逐步规范“项目奖励”、“科研奖励”、“团队奖励”、“个人奖励”等力度，增加教师培训的资金投入。完善管理教育教学网站，为教师提供快捷、方便、丰富的信息资讯等。

（四）监督保障

运用民主参与的决策机制和透明的工作方式，作好把脉、监督与指导工作，及时调整，获得各方认可。 完善教师自主管理机制，探索建立长效的、具有自主性的教研文化，塑造教师专业发展的文化氛围，激活教师发展内驱力，有效支持教师的专业发展。　 

 

杭州市紫荆幼儿园

2013.07